Poleg uradne tudi neuradna prijava za službo

Po raziskavi podjetja CareerBuilder iz leta 2018 je kar 70 % anketiranih v procesu zaposlovanja novih sodelavcev preverilo profile in objave prijavljenih kandidatov, kar 54 odstotkov pa jih je navedlo, da so zaradi objav že zavrnile katerega od prijavljenih.

Družbena omrežja ponujajo organizacijam brezplačen dostop do predstavitve kandidatov, preko njihovih objav lahko ugotavljajo, kakšni so v resnici ljudje, obenem pa lahko na podlagi objav zaposlovalci ocenijo, kako uspešen ali primeren je posameznik za zaposlitev.

Pri tem nova dognanja na razvitih trgih, na primer v ZDA ali Veliki Britaniji, na tem področju kažejo, da je treba biti pri »brskanju« po profilih kandidatov previden. Veliko podatkov je namreč zelo občutljivih. Na primer tistih o etnični pripadnosti. Obenem pa objave na družbenih omrežjih povedo zelo malo o dejanskih sposobnostih in znanjih posameznih kandidatov.

Objave na družbenih omrežjih razkrijejo skoraj vse

Raziskovalci so v projektu analizirali objave 266 kandidatov na Facebooku. Nekatere informacije, kot so izobrazba, delovne izkušnje in hobiji, so bile enake kot v prijavah za službo. Veliko podatkov, tudi tistih, o katerih zaposlovalci med postopkom izbire ne smejo spraševati (spol, rasa, etnična skupina, fizične omejitve, nosečnost, spolna usmerjenost, politična usmerjenost, religija idr.), pa ne. Pri tem so raziskovalci ugotovili, da je precej navedenih lastnosti možno iz profilov in objav na družbenih omrežjih zelo hitro ugotoviti, in sicer raso (100 %), spolno usmerjenost (59 %), politično usmerjenost (59 %), religijo (41 %) itd. Iz profilov je tudi mogoče hitro ugotoviti, ali je kandidat »neposreden«, vulgaren (v 51 %), nagnjen k hazardu (11 %), uživa alkohol (26 %) ali sproščen glede uživanja drog (7 %). 

Zaposlovalci imajo radi družbena omrežja, ker lahko na njih o kandidatih izvedo stvari, o katerih ne smejo spraševati med uradnimi zaposlitvenimi razgovori. Po drugi strani pa je treba pravno strogo ločevati med posameznikom v službi in njegovim zasebnim življenjem.

V drugi študiji so raziskovalci ugotavljali, ali podatki, ki niso neposredno vezani na zaposlitvene kvalifikacije, vplivajo na zaposlovalce pri izboru kandidatov. 39 šefov oddelkov za zaposlovanje so zaprosili za oceno 140 profilov posameznikov na facebooku. Pri analizi odgovorov so ugotovili, da so zaposlovalci ne glede na to, da so uradno upoštevali le znanja in izobrazbo posameznikov, pri rangiranju kandidatov upoštevali tudi dejavnike, ki jih v »normalnem« procesu ne bi smeli. Na primer, zakonski stan (poročeni so dobili več točk), starost (starejši so dobili več točk), spol (prednost so imele ženske), vera (manj točk) itd. Vulgarnost, alkohol, droge in nasilje so še dodatno znižale točke ocenjevanih kandidatov.

Pozneje so v novi raziskavi ocenjevali delovno uspešnost sprejetih kandidatov po šestih oziroma 12 mesecih zaposlitve v različnih organizacijah. Kandidate, zdaj že zaposlene, sta ocenjevali dve skupini strokovnjakov za zaposlovanje. Ena, ki je upoštevala samo kvalifikacije posameznikov brez ocenjevanja profilov na družbenih omrežjih, in druga, ki je spremljala tudi njihove objave na Facebooku, Twitterju itd. Razlik med obema ni bilo. Ne eni ne drugi skupini ni uspelo odkriti bistvenih razlik med delovno uspešnostjo zaposlenih.

Za namene raziskave so iskalci zaposlitve raziskovalcem dovolili vpogled v njihove objave na Facebooku, pri čemer zaposlovalci privolitve pravzaprav niti ne potrebujejo, saj so objave večinoma javne. To se sicer začenja spreminjati. Več kot dvajset zveznih držav v ZDA danes že prepoveduje uporabo in pregledovanje objav na družbenih omrežjih v procesu zaposlovanja. Podobno pa je tudi v Evropski uniji, kjer je to – razen v primeru eksplicitnega dovoljenja – celo prepovedano. 

Se tega zaposlovalci tudi držijo? Verjetno ne. Pri tem je treba še enkrat poudariti, da na zaposlovalce vse, kar kandidati objavijo na družbenih omrežjih, zagotovo vpliva. Člani raziskovalne ekipe iskalcem službe svetujejo, da v času aktivnega iskanja zaposlitve »počistijo« svoje kanale, odstranijo problematične vsebine prijateljev in kolegov z njimi ter okrepijo nastavitve glede zasebnosti. Zaposlovalcem pa predlagajo, da poskušajo družbena omrežja v procesu upravljanja s človeškimi viri uporabiti na drugačne načine. Na primer z boljšim razumevanjem in prilagajanjem posameznikom, ko so že zaposleni v organizacijah. Ugotavljajo namreč, da lahko učeče aplikacije (AI) iz objav na družbenih omrežjih določajo tipe osebnosti posameznikov, kar bi lahko delodajalcem omogočalo boljše izkoriščanje njihovih sposobnosti.