Ni se prijavila na razpis, pa je vseeno tu – UI kot novi član ekipe

Govorimo, seveda, o umetni inteligenci.

V zadnjih prispevkih sem se pogosto poglabljala v pomen t. i. »T-shaped« strokovnjakov, profilov, ki v sebi združujejo tako izjemno poglobljeno ekspertizo znotraj enega področja kot tudi široko, povezovalno razumevanje drugih disciplin, s čimer omogočajo učinkovito sodelovanje v vse bolj kompleksnih okoljih. Dolgo časa se je ta model uveljavljal kot eden od najbolj prepričljivih odzivov na turbulentno naravo sodobnega sveta, ki od posameznikov pričakuje vse večjo fleksibilnost, zmožnost inoviranja in sposobnost preseganja tradicionalnih funkcionalnih meja. In to prepričanje je kljub vsemu še vedno uveljavljeno. A obenem smo danes priča nečemu novemu – subtilnemu, a vseeno globoko transformativnemu premiku. V naš vsakdan, predvsem pa v naše delovne ekipe, je skoraj neopaženo, a vztrajno, vstopila nova vrsta »strokovnjaka« – entiteta, ki ne pozna potrebe po spanju, se ne pogaja za honorar in ni zaznamovana z nobeno od človeških pristranskosti. Govorimo, seveda, o umetni inteligenci.

Ta nova sodelavka, ki je sprva delovala kot eksperiment ali orodje prihodnosti, je v zadnjih mesecih in letih postala tako rekoč neločljiv del naših delovnih procesov – pogosto jo uporabljamo skoraj refleksno, kot nekaj samoumevnega. Pomaga nam, nas dopolnjuje, včasih celo presega, vendar pa hkrati odpira tudi niz vprašanj, s katerimi se moramo – če želimo ostati relevantni – zavestno in odgovorno soočiti. Vključitev umetne inteligence v vsakodnevno realnost marketinga, komuniciranja in svetovalnih storitev ne predstavlja zgolj tehničnega napredka, temveč pomeni preobrazbo, ki sega v samo jedro organizacijskih struktur, na novo opredeljuje vloge znotraj ekip in na novo postavlja lestvico vrednotenja tistih človeških kompetenc, ki jih moramo ne le ohranjati, temveč tudi aktivno razvijati in znova osmisliti.

Zato postaja nujno, da – z mešanico trezne prizemljenosti in vizionarskega optimizma – ponovno razmislimo o modelu T-oblikovanega strokovnjaka: kako se ta profil razvija v luči porajajočih se zmogljivosti umetne inteligence, kje še ohranja ključno prednost in zakaj prihodnost dela ne bo utemeljena na odporu do novih tehnologij, temveč na sposobnosti njihovega usmerjenega vključevanja in smiselnega sobivanja z njimi.

Preoblikovanje vloge strokovnjakov – in vpliv na poslovno okolje

Dolga desetletja je v profesionalnem svetu prevladovalo skoraj nesporno prepričanje, da je poglobljena specializacija edina resna pot do strokovne kredibilnosti, poklicne stabilnosti in dolgoročnega uspeha. Biti kirurg in ne zgolj zdravnik. Postati analitik za nepremičnine in ne splošni ekonomist. Oblikovalec besedil, torej tekstopisec – in ne le komunikator. V času, ko je bilo znanje redkejše, trgi bolj statični, razvoj bolj linearen in pričakovanja bolj predvidljiva, je ta logika nedvomno delovala. Bila je smiselna, celo samoumevna.

Vendar pa sodobni delovni svet že nekaj časa ne deluje več po načelu zaprtih strokovnih silosov. Prav nasprotno – z vzponom integriranih storitev, pojavom vse kompleksnejših večkanalnih kampanj, hitrostjo tržnih sprememb in naraščajočo potrebo po agilnosti, prilagodljivosti in povezovanju znanj se je začela vzpostavljati nova potreba: po strokovnjakih, ki ne samo obvladajo svojo primarno domeno, temveč tudi razumejo sosednja področja in znajo učinkovito sodelovati z drugimi. Tako se je rodil koncept T-oblikovanega strokovnjaka – nekoga, ki se globoko ukvarja s svojo stroko (vertikalna črta T-ja), obenem pa premore horizontalno širino znanja, komunikacijskih veščin in sodelovalne inteligence, ki omogoča prehajanje med disciplinami.

Ta profil je postal ključen v obdobju, ko je izvedba nalog še vedno v veliki meri temeljila na človeškem delu, a je bila zares učinkovita le v okolju, ki je znalo povezovati funkcije in kompetence. Toda tisto, kar je bilo še pred nekaj leti transformacija, se je danes spremenilo v eksponentno pospešen premik. Namreč, v naše delovno okolje, včasih tiho, drugič skoraj nepričakovano, zdaj pa že zelo opazno, je vstopila umetna inteligenca.

In ni vstopila zgolj v eni vlogi. Njena prisotnost je večplastna, njene sposobnosti vsestranske. Danes znotraj enega procesa zavzema več vlog hkrati – od pisca do analitika, od asistenta do operativnega izvajalca. Vloga »izvajalca«, ki je še do včeraj pomenila konkurenčno prednost posameznikov, se zdaj v vse večjem obsegu prenaša na stroje. Naloge pogosto izvede hitreje. Ponekod celo z večjo natančnostjo. In prav zato se zdi, da se vertikalna črta T-modela premika. Ne več h globini izvedbe, temveč k sposobnosti strateškega razumevanja, integracije, usmerjanja in odločanja.

Posledice tega premika se že odražajo v poslovnih strukturah: svetovalna podjetja – nekoč osredotočena predvsem na analizo in strateški načrt – danes kupujejo komunikacijske agencije. Agencije, ki so se nekoč profilirale v kreativnosti, zdaj aktivno zaposlujejo podatkovne znanstvenike. Kadrovski oddelki – tradicionalno vezani na administracijo in zakonodajo – danes preoblikujejo opise delovnih mest, da bi se uglasili z novo realnostjo dela. Tisto, kar se napovedovalo s prihodom T-modela, zdaj umetna inteligenca še dodatno pospešuje: ne moremo si več privoščiti, da bi bili »samo« nekaj. Samo strateg, samo tekstopisec, samo oblikovalec.

Postajamo hibridni strokovnjaki – tisti, ki znamo sodelovati z algoritmi, jih usmerjati in njihove predloge vključevati v človeški kontekst. In tisti, ki se zavedamo, da odločanje, vrednotenje in vodenje še vedno ostajajo človeške naloge.

Nova vloga HR: povezovalec med tehnologijo in človeškim potencialom

V času, ko umetna inteligenca preoblikuje skoraj vse vidike poslovanja, od operativnih nalog do strateškega odločanja, si kadrovski oddelek (HR) kot eden od ključnih nosilcev organizacijske kulture in razvoja talentov, enostavno ne more več privoščiti, da bi ostal ujet v okvire svoje tradicionalne vloge. Če je bil HR še pred kratkim razumljen predvsem kot administrativni steber organizacije, zadolžen za zaposlovanje, uvajanje zaposlenih (onboarding), obdelavo plač in zagotavljanje skladnosti s predpisi, danes od njega pričakujemo veliko več. Postati mora notranja svetovalna enota, ki deluje kot strateški integrator, povezovalec oddelkov in kustos prihodnosti dela.

Ta preobrazba od kadrovskih strokovnjakov zahteva ne samo tehnično prilagajanje novim orodjem in procesom, ampak tudi globoko razumevanje dinamike organizacijskih sprememb, sposobnost zaznavanja nastajajočih potreb znotraj različnih ekip in vizijo, kako te potrebe povezati v smiselno celoto. Klasični opisi delovnih mest, ki temeljijo zgolj na izvajanju nalog, postajajo zastareli, še preden so objavljeni – takoj ko jih poskušamo konkretizirati, jih že prehiteva razvoj orodij, platform in UI-funkcionalnosti.

Zato je danes ključno, da se kadrovske vloge oblikujejo z mislijo na razvoj, sodelovanje in tekočo integracijo umetne inteligence v vsakdanje delovne procese. To seveda ne pomeni, da mora vsak zaposleni postati programer ali tehnični strokovnjak – pomeni pa, da morajo vsi v organizaciji razumeti temeljne zmožnosti in omejitve umetne inteligence, znati sobivati z njo in jo vključevati v svoje delo na način, ki dodaja vrednost, ne pa jemlje smisel.

A to je le ena razsežnost nove vloge HR. Druga, nič manj pomembna, je globoko kulturna. V trenutku, ko začne tehnologija prevzemati naloge, ki so bile še do nedavnega ekskluzivna domena ljudi, se na površje nezadržno dvigne vprašanje: kaj je torej še moja vloga? Kje je moje mesto v tem novem ekosistemu? Ljudje potrebujejo zagotovilo, da njihovo delo ostaja dragoceno. Potrebujejo zgodbo, ki pojasnjuje, zakaj so njihove človeške odlike – empatija, kritično mišljenje, intuicija, sposobnost zaznavanja konteksta – ne le aktualne, temveč bolj potrebne kot kadar koli prej.

Zato mora HR danes postati avtor in varuh te zgodbe. Ne zadostuje več, da govori o spremembah – mora jih tudi čustveno in kulturno osmisliti. To pomeni aktivno soustvarjanje vizije organizacije, v kateri imajo ljudje prostor za rast, v kateri UI ne ogroža njihove vrednosti, temveč jim omogoča, da se osredotočijo na tisto, kar presega algoritme.

Ta nova funkcija HR zahteva tudi vzpostavitev mostov med oddelki, kar pomeni redno, ciljno usmerjeno komunikacijo s področji, kot so marketing, produktni razvoj in operativa. Ključno vprašanje, ki si ga mora HR postavljati znova in znova, je: kaj vaša ekipa danes potrebuje, česar še včeraj ni? Kako se vaša dnevna rutina spreminja zaradi prisotnosti umetne inteligence? Kje se pojavljajo potrebe po novih talentih – ali morda po obstoječih, a z drugačnimi znanji in kompetencami?

V tej perspektivi postaja tudi sam HR-profil vse bolj T-oblikovan: še vedno zasidran v človeških sistemih, zakonodaji in vrednotah, vendar sočasno tekoče navigira skozi organizacijske spremembe, razume osnovno delovanje tehnologije ter zna učinkovito komunicirati tako navznoter kot na zunaj. V tem smislu HR ni več zgolj spremljevalec prihodnosti dela, temveč postaja njen aktivni sooblikovalec.

Članek lahko v celoti preberete v Marketing magazinu maj 2025, #527.Revijo lahko naročite na info@marketingmagazin.si.